Um documento de trabalho publicado pela Reserva Federal norte-americana examina as tendências a longo prazo das remunerações dos executivos, a fim de ajudar a entender o que aconteceu. Os autores observam que desde meados dos anos 40 até meados dos anos 70, o nível da remuneação dos executivos tinha sofrido um aumento ligeiro. Todavia, começou a subir em percentagens cada vez maiores a partir da década de 70 até hoje.
O mesmo estudo revelou que a composição da remuneração dos executivos tinha mudado imenso. As stock options (opções de compra de acções) e outras formas de incentivos passaram a constituir partes maiores da remuneração total. No que se refere à aceitação pública destas mudanças, é importante que se tenha aberto um fosso cada vez maior entre as remunerações dos dirigentes de gabinete e o salário dos trabalhadores de base.
Alguns são tentados a explicar esta curva em forma de J descrita pelos rendimentos dos executivos como se ela respondesse às leis do mercado. Segundo os seus argumentos, as elevadas remunerações dos executivos são reflexo das suas aptidões específicas e dos lucros que trazem para toda a empresa. Estariam assim justificados alguns números muito elevados.

A curva em forma de J

Há pouco, a empresa mineira mundial BHP Billiton nomeou um novo director-geral. No momento da decisão, a BHP tinha investido no negócio fundos que ascendiam a 42 900 milhões de dólares, cuja rendibilidade era aproximadamente de 35%. Com um custo de capital próximo de 9,5%, a empresa obtinha lucros anuais de 2300 milhões de dólares.
Suponhamos que os administradores podiam escolher entre dois candidatos para o lugar de director-geral. Um era um executivo de categoria mundial, de grande experiência e capaz de manter a rendibilidade de 35%, o que seria um resultado significativo. O segundo candidato também era de elevado nível, mas podia conseguir um pouco mais para o negócio: talvez não mais de 1%, mas mais, de qualquer forma.
Para a BHP, essa diferença de 1% no lucro ascenderia a 22 milhões de dólares. Teoricamente, o conselho de administração deveria estar disposto a pagar ao segundo candidato até 22 milhões mais por ano que ao primeiro candidato, no caso de conseguir esses lucros adicionais.
Assim, uma empresa com um décimo do investimento da BHP e que obtivesse a mesma rendibilidade deveria pagar aos seus executivos proporcionalmente menos. Uma rendibilidade menor de um investimento mais reduzido deveria, por seu turno, diminuir ainda mais a quantia paga. Mas, em geral, esta regra não é cumprida, embora exista uma certa relação entre a dimensão da empresa e os salários.

Não é só o mercado

Existe outra prova de que os salários elevados não são obra do mercado. O estudo da Reserva Federal concluiu que não era possível explicar o crescimento acelerado dos ordenados dos executivos. Se as remunerações actuais fossem consequência do mercado, este não teria estado a funcionar antes dos anos 80. Se então já funcionava, alguma outra coisa terá acontecido.
Entre os factores que terão causado a subida das remunerações dos executivos sobressaem vários.
Em primeiro lugar, houve a influência dos pagamentos aos assessores empresariais. A eliminação de regulamentações do mercado financeiro dos EUA e as baixas taxas de juro em vigor nos anos 80 fomentaram um frenesim de fusões. Cada transacção contava com um assessor estratégico e com alguém que a financiava. O ganho dos assessores estava estreitamente relacionado com o volume e a complexidade das transacções.
À medida que aumentavam tais remunerações aos assessores, os executivos empresariais começaram a olhar com inveja o crescente sucesso económico dos seus mercenários. Se estes podiam obter tais rendimentos, porquê assumir todos os incómodos que implica um lugar executivo, quando se poderiam limitar a dar conselhos e passar adiante para a transacção seguinte?

O papel das stock options

Nos anos 90, começou a ter influência um segundo factor, na maioria dos casos associado com aquilo que foi designado por «bolha informática». Muitos fundadores de empresas informáticas tornaram-se imensamente ricos, pelo menos de imediato. Como muitas das empresas que se tinham dedicado aos negócios tecnológicos dispunham de pouco dinheiro líquido, foram oferecidas aos empregados stock options como recompensa futura para a sua dedicação. Muitos empregados fizeram assim grandes fortunas.
Os executivos que trabalhavam nas indústrias de manufactura menos sofisticadas também observaram com inveja tamanha opulência. Alguns mudaram de emprego. Outros utilizaram a alternativa como alavanca para renegociar o seu salário. Os conselhos de administração das empresas maiores e mais antigas reconheceram que os seus dirigentes tinham de ser mais bem pagos que os de uma start-up (nova empresa), com uma dimensão dez vezes menor.
Em terceiro lugar, devido às regulamentações mais rigorosas, os salários perderam o seu carácter confidencial. À medida que os caça-talentos foram sabendo mais sobre quanto ganhavam os altos executivos e a composição das remunerações, tornou-se mais fácil fazer um acordo que os atraísse a outros postos de trabalho.
Em quarto lugar, os administradores das empresas tornaram-se mais avessos aos riscos. Claro que podia conseguir-se um novo director-geral por um terço do preço; mas, se algo corresse mal depois da nomeação, como justificar que à empresa tivesse custado 100 milhões ter procurado poupar 1 milhão? Com este pensamento, os administradores começaram a forçar os seus orçamentos até ao limite.
A sua aversão pelo risco também levou os administradores a correr mundo à caça dos executivos com maior capacidade. A busca de dirigentes fora da empresa implicou uma maior pressão para aumentar os salários. As possibilidades de uma promoção interna ficaram consequentemente reduzidas. Já não havia recompensa para a lealdade. O lógico era que uma pessoa saísse para onde lhe oferecessem o salário mais elevado.

Más razões

Por fim, os últimos quinze anos, em especial, coincidiram com uma redução da inflação, com baixas das taxas de juro e diminuição em grande parte da instabilidade macroeconómica. Tudo isso fez subir o valor das acções. Como grande parte da remuneração dos executivos estava ligada aos movimentos da Bolsa, a subida trouxe-lhes uma inesperada chuva de ouro.
A explicação mais falsa é dizer que os executivos mereciam esses rendimentos mais elevados porque os accionistas tinham beneficiado com a subida das cotações. Isso não leva em conta que os accionistas tinham assumido um risco ao investirem. Eles teriam perdido se a inflação não tivesse baixado, e, nesse caso, nenhum executivo os teria ressarcido da depreciação das acções.
Os executivos, simplesmente, beneficiaram de um conjunto de circunstâncias macroeconómicas extremamente positivas, que poderiam nunca mais se ter repetido e que eles não tinham contribuído para criar. Infelizmente, como poucos executivos se tinham sentido inclinados para o admitir (em parte, porque não compreendem a relação), os elevados níveis de remuneração resultantes foram utilizados simplesmente como base para a ronda seguinte de negociação salarial.
Os níveis remuneratórios actuais são em grande parte resultado de ocasionais falhas do mercado que proporcionaram às pessoas com um poder monopolístico uma oportunidade de obter recompensas mais elevadas. Neste sentido, os acordos sobre os pagamentos aos executivos explicam-se melhor com a teoria de Karl Marx de que a riqueza numa sociedade burguesa é distribuída de modo proporcional ao poder, apesar de a economia de mercado de Adam Smith prevalecer na determinação dos salários dos trabalhadores.
Isto não significa que nos devamos render. Os executivos podem e devem estar mais expostos às forças do mercado. Aqui entra a minha sugestão sobre a forma de o fazer.

Também em baixa

Com demasiada frequência, os planos de remunerações são pensados unicamente em alta. Ou seja, só aumentam e nunca diminuem. Mas a remuneração deveria reflectir a gama de possíveis resultados.
O habitual é que, se uma empresa não obtém a rendibilidade adequada, os executivos não recebam a remuneração máxima prevista no seu plano de remuneração. Mas as empresas devem ir mais longe. Deveriam aplicar penalizações por baixo rendimento. Dever-se-ia talvez obrigar os executivos a devolver parte dos incentivos do ano anterior, se os bons resultados não se mantivessem no corrente. Além disso, poder-se-ia obrigar os executivos a compensar o défice de um ano anterior, antes de lhes serem oferecidas novas gratificações. Por outras palavras, quanto maior for o pagamento potencial de um executivo, maior deve ser o risco de o perder.

Horizonte temporal diferente

Uma das falhas do actual sistema remuneratório reside no desequilíbrio entre o horizonte temporal dos investidores e o dos executivos. O director-geral de uma empresa que esteja hoje cotada em Bolsa pode permanecer no lugar por não mais de quatro anos.
Pelo contrário, uma pessoa com trinta anos que invista num fundo de pensões pode ter um horizonte de quarenta anos para a sua carteira de investimentos. Dirigir uma empresa com o objectivo de rendibilizar ao máximo o investimento em quatro anos pode não responder ao melhor interesse de semelhante accionista.
Portanto, se o resultado financeiro de anos anteriores não se mantiver, porque não exigir que o director-geral renuncie a antigos benefícios, inclusivamente pelo facto de já não trabalhar para a empresa? De qualquer forma, só deveria receber as suas gratificações depois de o seu trabalho ter resistido à prova do tempo.
Este é um ataque radical contra o poder dos executivos, mas só com esta redistribuição de forças é possível colocar as suas remunerações em consonância com os interesses dos accionistas. Isto contribuiria, além do mais, para restaurar a influência do mercado. Se os executivos enfrentassem estes riscos e ainda assim continuassem a obter remunerações multimilionárias, a sociedade apreciaria mais os seus esforços.

John Robertson
Economista, assesor de investimentos empresariais.


A versão original deste artigo foi publicada em www.mercatornet.com